di Isidoro Trovato
da www.corriere.it
@Riproduzione Riservata del,05 settembre 2020
Smart working, cosa cambia?
Abbiamo imparato a lavorare da remoto, a fare riunioni online, a conciliare ritmi casalinghi e rispettare nuove regole (per esempio quella che in quarantena è vietato lavorare anche da remoto, leggi l’articolo). Ma Il 15 ottobre (a meno di deroghe) terminerà lo stato di emergenza per il Coronavirus e, di conseguenza, cambieranno anche le regole per lo smart working «semplificato» introdotto in fase di emergenza. Tutto ciò che vale oggi dovrà essere confermato(o modificato) attraverso dei contratti tra datori di lavoro e dipendenti.
La crisi emergenziale, che ha portando le aziende a sperimentare nuove modalità di organizzazione del lavoro, ha comportato la necessità di adottare il lavoro agile modificandone la finalità: da percorso di flessibilità organizzativa, orientato a conciliare le esigenze aziendali e dei dipendenti, a modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, per preservare la salute delle persone e garantire la continuità delle attività aziendali. Salvo ulteriori prolungamenti dello stato di crisi, infatti, la possibilità delle aziende di collocare i lavoratori in smart working in modo unilaterale e senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017, finisce con lo stato di emergenza.
Cosa succederà dopo? Ecco una breve guida su cosa attendersi.

Le modalità per accedere allo smart working
Fino al 15 ottobre è stata concessa la possibilità di ricorrere allo smart working per ogni rapporto di lavoro subordinato con una modalità totalmente semplificata e in assenza di accordo individuale. Gli obblighi di informativa in tema di sicurezza sul lavoro sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Inail.
Inoltre, è stato concesso ai datori di lavoro del settore privato di comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile accedendo alla procedura telematica semplificata.
Dalla metà di ottobre, tuttavia, le nuove attivazioni dello smart working nel settore privato dovranno seguire le regole ordinarie, cioè prevedere un accordo firmato dai singoli lavoratori che fissi le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali, gli strumenti da usare, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione. Ecco perché Confindustria e associazioni industriali stanno iniziando a incontrare i sindacati per stilare le linee guida di nuovi accordi contrattuali.
Genitori lavoratori e dipendenti pubblici
Il diritto allo smart working integrale rimarrà valido (senza possibilità di deroghe) nel caso di lavoratori genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, fino alla prossima riapertura delle scuole del 14 settembre. A condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa. La normativa vigente ha poi prorogato fino al prossimo 31 dicembre il lavoro agile per il 50% dei dipendenti della Pubblica Amministrazione con mansioni che possono essere svolte da casa.
Il lavoro agile dopo la pandemia: quale futuro?
Insomma impossibile immaginare uno smart working «senza regole» nel prossimo inverno. «È necessario meglio strutturare e regolamentare lo smart working che non può essere comunque l’unica modalità di svolgimento dell’attività lavorativa » spiega il presidente della Fondazione Studi, Rosario De Luca, ribadendo la necessità di utilizzare il know-how acquisito in questi mesi al fine di innovare i processi produttivi aziendali.
Puntualmente organizzato il lavoro agile ha numerosi aspetti positivi (contribuisce ad aumentare la produttività e la competitività delle aziende, riduce i costi di gestione aziendali, aiuta a contrastare l’assenteismo e offre supporto a coloro che svolgono la loro attività lontano da casa). «Per questo – conclude il presidente – è necessario individuare una regolazione agile per il lavoro che sta velocemente cambiando, prevedendo opportune misure che possano aiutare a rispondere ai nuovi modelli organizzativi del lavoro subordinato».